El Ofrecimiento de Trabajo, realidad o fantasía de la técnica jurídica

JUAN MIGUEL NAVA CONTRERAS¹

SUMARIO: I. Las relaciones de trabajo. II. Principios formativos del Derecho del Trabajo. III. Controversias laborales y el mecanismo propuesto para su solución en México. IV. Origen, naturaleza y razón de ser del Ofrecimiento de Trabajo. V. Planteamiento del problema de dicha institución procesal. VI. Conclusión.

Resumen. El Ofrecimiento de Trabajo es una institución jurídico-procesal exclusiva del Derecho Laboral, que en la actualidad tiene como principal efecto en juicios ordinarios derivados de una acción principal inherente a un despido injustificado, el revertir la carga probatoria al trabajador de la contienda acerca de la existencia del despido, que originalmente le corresponde al patrón por disposición legal. La cual, hasta principios del año 2016, únicamente la contemplan criterios sustentados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y algunas tesis de Tribunales Colegiados de Circuito, pero, ¿será una realidad o fantasía de la técnica jurídica?

Palabras clave: Ofrecimiento de Trabajo, despido injustificado, reversión de la carga de la prueba.

Abstract. The job offer is a legal and procedural institution, exclusive to Labor Law. It currently has as its main effect to revert the burden of proof to the employee regarding the existence of the dismissal in ordinary procedures derived from the main action inherent to an unjustified dismissal. The law lays the burden of proof upon the employer. The job offer has, since the beginning of 2016, only been contained in criteria upheld by the Nation’s Supreme Court of Justice and several theses from Collegiate Circuit Courts, but is it a fantasy legal technicality or reality?

Keywords: Job offer, unjustified dismissal, reversal of the burden of proof.

I ] Las relaciones de trabajo

Como bien lo establece la Ley², se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal, subordinado a una persona mediante el pago de un salario, creándose así un vínculo de naturaleza legal, específicamente entre los dos sujetos que participan primordialmente en la misma, el trabajador y el patrón, resultando el primero aquélla persona física que presta el servicio y el restante la persona física, moral o jurídica que lo utiliza, recibe o se beneficia con el mismo, por ende cada uno de ellos es indispensable para la existencia del otro.

En donde al patrón invariablemente le ha correspondido contar con el factor de producción inherente al CAPITAL, tan es así, que el origen etimológico de dicha palabra, proviene del latín patronus “protector” y este de pater “padre”; y al trabajador ha correspondido el relativo a la actividad intelectual o material desempeñada en el proceso de producción.

También vale la pena mencionar el origen etimológico de la palabra “trabajo”, la cual, deriva del latín tripalium, que era una herramienta parecida a un cepo con tres puntas o pies que se usaba inicialmente para sujetar caballos o bueyes y así poder herrarlos, también se usaba como instrumento de tortura para castigar esclavos o reos, de ahí que tripaliare significa ‘tortura’, ‘atormentar’, ‘causar dolor’; aparecida en el siglo XII, la palabra “trabajo” es un deverbal de “trabajar”, proveniente del latín popular tripalliare, que significa ‘atormentar, torturar con el tripallium’, designaba también un tormento psicológico o un sufrimiento físico.

Por otra parte, la Oficina Internacional del Trabajo, en la publicación del informe V (1), de la Conferencia Internacional del Trabajo 95ª reunión, 2006, la define de la siguiente forma:

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada «el empleado» o «el asalariado» (o, a menudo, «el trabajador»), y otra persona, denominada el «empleador», a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.³

Es innegable el sostener que el origen de las relaciones de trabajo también adecuadamente llamadas como relaciones laborales, data de fechas inmemorables, dado a que la historia del trabajo es sin duda alguna la historia del hombre, al ser connatural al mismo, existiendo antecedentes en el mundo antiguo, tanto en Egipto, Mesopotamia, China y la India; destacándose lo relativo al pueblo hebreo. En el año 1250 a. de C., en el Antiguo Testamento, se reguló lo relativo al trabajo hebdomadario (descanso semanal obligatorio de un día), además en el Código de Hammurabi, en el año 1950 a. de C. se regularon los primeros aspectos o condiciones de la relación de trabajo, facultando a quien prestaba un servicio a cobrar un salario por el mismo.

Incluso se puede concluir que se trata de relaciones estrictamente necesarias e ineludibles para lograr la vida en sociedad, al igual que para la materialización del proceso productivo y la marcha de la economía en cualquier país, así como para el funcionamiento del Estado en sí.

Tratemos de imaginar si fuera posible la vida en alguna sociedad sin la existencia de dicho vínculo intrapersonal, entre alguien que preste un trabajo (obviamente con las peculiaridades necesarias para que se considere como tal, servicio personal, alteridad, subordinación, remuneración), y otro que se beneficie con dicho servicio; es decir, cómo sería una vida humana, en donde cada sujeto tuviera que proveerse a sí mismo de todos y cada uno de los servicios básicos para subsistir, por ejemplo los inherentes a su alimentación, salud, vivienda, vestido, así como los educativos, de comunicación, publicidad, transporte, de traslado de mercancía, recreativos, de diversión, vacacionales, etcétera. Prácticamente afectaría la posibilidad de una vida en sociedad, dado a que uno de los elementos necesarios de la misma es la población, en donde cada quien participa con alguna o varias actividades materiales o intelectuales para logra el bien común, así como la misma subsistencia de la vida en sociedad, es decir existe una interacción forzosa entre individuos, dentro de la cual, indudablemente surgen nexos de naturaleza laboral, desde el año de 1919 reglamentados de forma Internacional, mediante la formalización de la OIT⁴.

Igualmente sostengo que las relaciones de trabajo son indispensables para la materialización del proceso productivo y la marcha de la economía en cualquier país, en base a lo referido en el párrafo anterior, aunado a que indudablemente una EMPRESA definida legalmente como la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, difícilmente pudiera existir sin el capital humano que efectuara los servicios intelectuales o materiales necesarios para la fabricación, elaboración, construcción, comercialización o distribución de algún bien o servicio, incluso, por más mecanizada o robotizada que estuviera en sus procesos productivos, siempre se necesitaría del humano que encendiera, utilizarla, programarla, manejarla, repararla o darle mantenimiento, incluso para ministrar los consumibles o materias primas necesarias para lograr su objeto comercial, pues solo de lograrse el proceso productivo de cada empresa, negocio o patrón, es posible la marcha de la economía en una localidad, además es indudable el flujo que ocasiona la relación de trabajo en sí, como es el pago de salarios, de impuestos, de aportaciones y cuotas de seguridad social, rubro económico igualmente importante en cualquier país.

También las relaciones de trabajo, son estrictamente necesarias para lograr el funcionamiento del Estado, en cualquiera de sus tres niveles, el Federal, Local o Municipal. Tan es así que las entidades públicas igualmente cuentan con empleados, si bien es cierto, regulados por el apartado B del artículo 123 Constitucional, así como por leyes burocráticas secundarias, mayormente cierto es que al fin resultan ser Trabajadores, con la finalidad de efectuar un servicio público que corresponde originalmente al Estado o Gobierno de que se trate, pues cómo pudiera lograrse que una entidad pública cumpliera con su objeto, si no fuera mediante el recurso humano de naturaleza laboral, que esté a su disposición.

En virtud de lo anterior, la bina formada entre el trabajador y el patrón, traducida en una relación de trabajo, indiscutiblemente es inseparable, para lograr la vida en sociedad, la materialización del proceso productivo y de la marcha económica en cualquier país, incluyendo para el mismo funcionamiento del Estado.

Nótese que la normatividad, regulación y demás aspectos inherentes a la relación de trabajo fueron evolucionando a través del curso de la historia, innegablemente con algunos tropiezos y ciertos momentos de estancamiento o retroceso, hasta arribar a que en la actualidad, por lo menos en México, el trabajo se trate de un derecho y deber sociales, no sea un artículo de comercio, el cual, además deberá de ser digno o decente, entendiéndose como tal, aquel en el que se respete plenamente la dignidad humana del trabajador, no exista discriminación por origen étnico o nacional, genero, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil, se tenga acceso a la seguridad social y se perciba un salario remunerador, se reciba capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuente con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo; el trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.

Además, al hablar de la existencia de una relación de trabajo, de inmediato surge a relieve conocer las condiciones laborales inherentes, como serían el puesto, la jornada, el lugar de desempeño de actividades, el salario y destacándose para el presente estudio jurídico la duración de la misma, dado que, a la fecha, las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso pudiendo estar sujetas a prueba o capacitación inicial.

Precisándose que solo por exclusión, las relaciones de trabajo para obra o por tiempo determinado, pudieran ser estipuladas con dichas características cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador y en los demás casos previstos por la Ley, respectivamente.

Pero tanto a los trabajadores, patrones, sociedad, como a las autoridades, es un hecho que les interesa la definitividad en las labores, incluso es viable afirmar que la esencia de las relaciones de trabajo son indudablemente de absoluta permanencia mientras subsista la materia del trabajo.

II ] Principios formativos del Derecho del Trabajo

El cúmulo de derechos, obligaciones, normatividad, presupuestos y disposiciones que regulan lo inherente a una relación de trabajo, se encuentran previstos por el DERECHO DEL TRABAJO, adecuadamente también llamado Derecho Laboral, el cual, resulta ser una disciplina del Derecho Social.

Desde hace varias décadas se sostuvo por el reconocido doctrinario Mario de la Cueva, que su definición ya no podrá ser una definición individualista y liberal, como: la norma que regula el intercambio de prestaciones patrimoniales entre trabajadores y patronos, tampoco una puramente formal, como: la norma que regula las conductas externas en las relaciones obrero-patronales, sino más bien una definición que tomará en consideración el fin perseguido por la Declaración de Derechos Sociales y por la ley, que es la idea de la justicia social, espíritu vivo del contenido de las normas, una definición que pasará sobre las cenizas del formalismo y del individualismo para anunciar que el nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital.⁵

Resultando de importancia mencionar que derivado de los excesos y atroces abusos efectuados por la clase patronal, específicamente por consecuencia de la Revolución Industrial, aunado a la evidente desproporción económica, cultural, social, política así como de conciencia de clase, existente entre un patrón con respecto a su trabajador, es que se consideraron para la Institucionalización del Derecho del Trabajo, ciertos principios formativos del mismo, en total nueve, y son: libertad de trabajo, libertad sindical, dignificación del trabajo, estabilidad en el empleo, progresión racional, el trabajo no es una mercancía, ¿libertad contractual?, in dubio pro operario, igualdad de los salarios, mismos que consisten medularmente en lo siguiente:

Libertad de trabajo, correspondiendo al derecho constitucional del trabajador para dedicarse a la profesión, industria, comercio o actividad de su preferencia, siempre que sea lícita y no en perjuicio de derechos legales de terceros, el cual, definitivamente resulta ser el antídoto de lo que aconteció en el pasado, correspondiente a la esclavitud;

Libertad sindical, ese derecho del trabajador de poder asociarse profesionalmente de forma voluntaria en sindicatos que defiendan sus intereses, que obviamente es la solución de lo anteriormente acontecido como prohibición de agrupación obrera;

Dignificación del trabajo, al imponerse al patrón el deber de procurar la integridad de sus trabajadores y el respeto cabal de su persona, principio que resulta ser el antídoto de la explotación e in-dignificación obrera acontecida en siglos pasados;

Estabilidad en el empleo, el cual genera la total certidumbre respecto a la permanencia del trabajo, ya que la relación laboral solo podrá quebrantarse por causas graves (rescisión) o por voluntad del trabajador (renuncia), principio que elimina la incertidumbre laboral que acontecía en tiempos pasados, de estar sujetos los empleados a la decisión arbitraria y unilateral del patrón respecto de la continuidad laboral;

Progresión racional, consiste en el deber que tiene el legislador de crear un sistema de normas jurídicas que se encuentren en constante revisión y mejoría para adecuarlo a las necesidades actuales del obrero, para con ello evitar el estancamiento del trabajador;

El trabajo no es una mercancía, dado a que no puede considerarse como un bien en el mercado ni a merced de las leyes de la oferta y la demanda como acontecía en siglos pasados, es decir el trabajo no es un artículo de comercio;

¿Libertad contractual?, la cual efectivamente existe pero no es absoluta, dado a que hay un catálogo de normas inderogables a favor de los trabajadores que constituyen derechos irrenunciables;

In dubio pro operario, que establece que para el caso de duda en la interpretación de las normas de trabajo, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador;

Igualdad de los salarios, en cuanto la máxima consistente en que a trabajo debe de corresponder un salario igual, que resulta ser el antídoto de la discriminación acontecida en el pasado.

Todas ellas tendientes a la integración del principio máximo tendiente al orden público e interés social.

En base a lo anterior, es inconcuso sostener que las actuales normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así́ como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales, lográndolo a través de los siguientes cinco caracteres que distinguen al Derecho del Trabajo:

a) Especialidad: El Derecho del Trabajo es una ciencia homogénea, integrado por un cuerpo de normas originales, que le dan un contenido, principios e instituciones propias;

b) Derecho de Clase: El Derecho del Trabajo es un derecho protector del proletariado, que se extiende a grandes sectores de la sociedad media profesional, que viven en dependencia económica con sus empleadores;

c) Carácter Imperativo: El Derecho del Trabajo está sustentado en la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, los que no pueden cederse, negociarse o retenerse;

d) Carácter programático: El Derecho del Trabajo es cambiante, nunca estático y se renueva día con día de forma permanente para adecuarlo a la realidad social;

e) Carácter expansivo: El Derecho del Trabajo constituye una universalidad, toda vez que su desarrollo local o nacional se ha ido ensanchando a todos los niveles y sectores de la producción económica.

III ] Controversias laborales y el mecanismo propuesto para su solución en México

Derivado de la existencia de una relación de trabajo, no es posible dejar de advertir la posibilidad de que surjan controversias a consecuencia de la misma, por causa o motivo atribuible a cualquiera de los sujetos participantes, es decir tanto al trabajador como al patrón, pero en esta ocasión, nos centraremos únicamente en los casos en que el origen fuera imputable al titular del capital en los factores de producción, también llamado empleador.

Como pudieran ser entre otras: la rotura injustificada de dicho vínculo legal mediante un despido sin respeto de la normatividad legal, el incumplimiento de las normas legales o de las condiciones laborales acordadas, modificación unilateral de dichas condiciones, la falta de pago o adeudo parcial de prestaciones, el dejar de observar las restricciones legales, el realizar actos tendientes a la prohibición de asociación de sus trabajadores, la negativa para celebrar, revisar o cumplir algún contrato colectivo de trabajo, etcétera, es decir controversias laborales de índole individual así como colectivas; todas de trascendente importancia para efectuar estudios jurídicos.

Por lo pronto, haremos énfasis específicamente en una controversia de índole individual, que resulta ser ordinariamente recurrente en relaciones de trabajo, que llamaremos despido Injustificado (que es sinónimo a rescisión injustificada).

Indudablemente la violación por parte del patrón del principio formativo del Derecho del Trabajo, referido como: estabilidad en el empleo, se puede clasificar como la materialización de una terminación injustificada y anticipada de una relación laboral, es decir, cuando se materializa la separación del puesto que venía desempeñando un trabajador, sin que hubiera mediado la existencia de una causa grave para la rescisión o despido sin responsabilidad para el patrón y por razón imputable al trabajador (prevista en la Ley Federal del Trabajo, específicamente enumeradas en su artículo 47⁶), o por simple deseo unilateral y arbitrario del patrón, convirtiéndose en un despido injustificado.

Lo anterior, por atentar a esa certidumbre respecto a la permanencia del trabajo, pues incluso la protección de dicho principio, no solo se limita a la existencia de una causa grave, si no también que dentro de los treinta días a que hubiere acontecido, deba de efectuarse el respectivo aviso de recisión, por escrito, el cual, además tendrá que ser entregado de forma personal al empleado en el momento mismo del despido o bien comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, en donde se mencione claramente la conducta o conductas que motiven la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron, por ende, la simple falta del aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por si solo determinará la separación no justificada.

En esa virtud, de no existir, una causa grave en la separación del empleo, el trabajador tendrá el derecho de poner en marcha el órgano jurisdiccional, a través del ejercicio de alguna de las dos acciones principales previstas por el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba (traducido en la continuidad de la relación laboral que resultó interrumpida) o que se le indemnice (sanción económica impuesta al patrón por motivo de la ilegal rotura de la relación de trabajo, que haría las veces de una posible reparación del daño) con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago, conocidas coloquialmente como acciones de reinstalación y de indemnización constitucional, respectivamente, conjuntamente a sus prestaciones accesorias, como lo serían los posibles salarios caídos o vencidos, así como los intereses en caso de que el Juicio durará más de un año, entre otras cosas.

Nótese que el mecanismo propuesto en México, para la solución de controversias laborales derivadas por consecuencia del rompimiento ilegal del vínculo legal existente entre un trabajador y un patrón (que tanto al orden público como al interés social e incluso a las autoridades del trabajo, les interesa que no suceda), cuenta con las siguientes peculiaridades:

a) Procedimientos ventilados en dependencias distintas a las Judiciales, es decir, las Autoridades previstas para dirimir controversias laborales, resultan ser las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que son dependientes del poder Ejecutivo, pero que están envestidas de una dualidad de funciones, es decir, la de índole administrativa así como la Jurisdiccional, respectivamente;

b) Las Juntas, están integradas por una representación del Gobierno, una patronal y otra obrera, cuyas determinaciones se toman de forma colegiada por sus miembros, de forma unánime o por mayoría;

c) El procedimiento previsto para dirimir las controversias se encuentra diseñado para que fuera preponderantemente CONCILIATORIO, pues en cualquier momento pudiera ser celebrado un convenio para poner fin a la controversia laboral en litigio, respetándose que no contenga renuncia de derechos, ni alguna de las prohibiciones del artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo;

d) Además será principalmente oral, e INMEDIATO, tan es así, que existe disposición expresa que obliga a las autoridades del trabajo, a tomar las medidas necesarias para lograrlo;

e) Igualmente son mecanismos estructurados para obtener la mayor economía, concentración y sencillez en los procesos, en donde no se exigen mayores formalidades o solemnidades, que la expresión de los puntos petitorios;

f) Obviamente al ser visualizados como procedimientos rápidos, que en todo momento pretenderían lograr como objetivo medular la conciliacionmediatOlmente deral del Trabajoel artelebrado un acuerdo para poner fin r ente oral, n cuestiones laborales, la funcipara lafuón entre las partes, sería posible conseguir la Justicia Social traducida en la armonía o equilibrio entre el capital y el trabajo;

g) Además indudablemente resultarían menos costosos para el Estado.

Con las anteriores peculiaridades y naturaleza es que se encuentran propuestos los mecanismos de solución de controversias laborales en nuestro País, derivadas por consecuencia de la existencia de un despido injustificado, por ende cualquier reclamo proveniente de un trabajador afectado, se substanciara en respecto del procedimiento establecido por el Título Catorce “Derecho Procesal del Trabajo”, Capítulo I al XIV, y el XVII de la Ley Federal del Trabajo, con reglas de Procedimiento Ordinario de naturaleza Individual, en el cual, no existe estipulada institución alguna relativa al Ofrecimiento de Trabajo.

Nótese que la Ley Federal del Trabajo, solo cuenta con un total de 1010 artículos, a través de los cuales, intenta normar, regular y prever la totalidad de aspectos inherentes al Derecho del Trabajo, en su área Individual, Colectiva y Procesal, pues en el mismo ordenamiento se desprenden cuestiones de derecho sustantivo como adjetivo, resultando obvio e imposible que en dicho compendio legal pudiera especificarse a detalle la totalidad de aspectos inherentes a alguna controversia laboral, es decir, trata de la mejor forma posible de enmarcarlos de forma general y fijando las directrices pertinentes.

IV ] Origen, naturaleza y razón de ser del Ofrecimiento de Trabajo

Derivado lo sostenido en el párrafo anterior, tomando como principio el hecho de que un trabajador que hubiere resultado afectado por una separación injustificada en su empleo o rotura ilegal de la relación de trabajo, por causa imputable a su patrón, en su caso, pudiera optar por ejercitar como acción principal la inherente a la continuidad o reanudación de la relación laboral que se pudo haber visto interrumpida injustificadamente, mediante el reclamo de su reinstalación, sumado al principio de que los Tribunales del Trabajo son autoridades de buena fe, y equiparando en igualdad de circunstancias al patrón, aunado a la evidente laguna al respecto en la ley, es que nuestro máximo tribunal judicial en el país, después de observar posturas patronales sostenidas en controversias laborales, en donde argumentaban su deseo de continuar con la relación laboral que se vio interrumpida, estimando que efectivamente pudiera existir algún patrón, que realmente deseara la continuación o reanudación de labores con el trabajador promovente de la demanda, considero a bien establecer en jurisprudencia una figura que denominó: Ofrecimiento de Trabajo.

Indudablemente se trata de una institución jurídico-procesal, exclusiva de la disciplina del Derecho del Trabajo, de creación sui generis y se distingue de cualquier proposición ordinaria del patrón, ya que tiene como finalidad que el actor retorne al desempeño de sus labores, cuyo principal efecto en juicios laborales derivados con motivo del reclamo de algún despido injustificado, es el revertir la carga probatoria al trabajador promovente de la contienda, acerca de su obligación de demostrar la existencia del despido, que originalmente por disposición del artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo.

Se alude que dicha propuesta es generada como recompensa a una real intención del patrón, de mantener vigente la relación de trabajo mediante la reanudación de actividades, y denota la rectitud del buen ánimo del patrón.

Es necesario el delimitar la esencia y alcances del Ofrecimiento de Trabajo, explicándolo puntualmente:

Al estar previsto, reglamentado y delimitado por diversos criterios de Jurisprudencia, así como tesis de Tribunales Colegiados de Circuito, se han establecido la exigencia de diversos presupuestos y requisitos, además, ordinariamente debe de ser anunciado en la etapa de Demanda y Excepciones.

En uno de dichos criterios, se ha referido que, se entiende por presupuestos a los antecedentes fácticos sin los cuales ni siquiera puede hablarse de que se suscite alguna controversia en relación con el despido injustificado y menos aún podrá surgir la mencionada reversión, o bien, suscitándose controversia que carezca de ciertos elementos, lo cual la hace incompatible con la mencionada figura.

Por lo que ve a los requisitos, se estableció que son las exigencias cuando está presente la problemática de distribuir la carga probatoria del despido y los elementos necesarios para hacerla compatible con la citada reversión y que es necesario satisfacerlos a fin de que se actualice esta última, trasladando esa carga, que originalmente corresponde al patrón, al trabajador.

Así pues, los presupuestos de la reversión de la carga probatoria del despido, son:

a) Que un trabajador que goce de la garantía de la estabilidad o permanencia en el empleo, intente en contra del patrón la acción de indemnización constitucional o reinstalación, derivada del despido injustificado, y

b) Que el patrón reconozca el vínculo laboral, y no aduzca:

1. Que la rescisión fue justificada por haber incurrido el trabajador en alguna de las causas legalmente previstas para ello, o

2. Que terminó la relación laboral debido a la conclusión de la obra o haber llegado la fecha señalada para su conclusión, en el caso de que el contrato de trabajo se hubiere celebrado por obra o por tiempo determinado, respectivamente.

En cuanto a los requisitos de la reversión de la carga probatoria del despido, se pueden enunciar los siguientes:

a) Que el patrón ofrezca el trabajo en la etapa de demanda y excepciones;

b) Que al momento en que se haga la propuesta la fuente de trabajo no se hubiere extinguido;

c) Que dicho ofrecimiento se haga del conocimiento del trabajador y se le requiera para que conteste;

d) Que sea calificado de buena fe, para lo cual, es necesario que:

i) Dicha propuesta sea en los mismos o mejores términos en que se venía prestando el trabajo, siempre y cuando no sean contradictorios a la ley o a lo pactado;

ii) La conducta del patrón anterior o posterior al ofrecimiento no revele mala fe en el ofrecimiento; y

e) Que si el trabajador demandó la reinstalación y la oferta de trabajo se realiza en los mismos términos y condiciones en que se venía desempeñando, aquél acepte la propuesta, en virtud de que no hacerlo, según el criterio jurisprudencial de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se invalidaría la acción.

Precisándose que el criterio que contempla los anteriores presupuestos y requisitos, es la jurisprudencia de voz: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. PRESUPUESTOS Y REQUISITOS PARA QUE OPERE LA FIGURA JURÍDICA DE LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA.⁷

Además no hay lugar a dudas que, según se encuentra establecido por una diversa Jurisprudencia, existen cuatro elementos determinantes para la calificación del Ofrecimiento de Trabajo: (i) La categoría del trabajador; (ii) El salario percibido por sus servicios; (iii) La jornada con que se realiza el Ofrecimiento de Trabajo; y (iv) La actitud procesal de las partes;

Esta última, resulta ser uno de los elementos esenciales para determinar la intención del patrón por arreglar la controversia en amigable composición, o su afán por revertir la carga procesal al trabajador; en tal virtud, cuando el patrón realice el Ofrecimiento de Trabajo las Juntas deben atender a los cuatro elementos citados y de manera esencial a la actitud procesal de las partes para calificarlo de buena o mala fe, tal y como lo establece el criterio de la voz que será referida a continuación a efecto de precisión del tema objeto de estudio: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. LA ACTITUD PROCESAL DE LAS PARTES ES UNO DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES QUE LAS JUNTAS DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA CALIFICARLO DE BUENA O MALA FE.⁸

Se puede concluir, que cuando se ejercita como acción principal la indemnización constitucional, únicamente de efectuarse el Ofrecimiento de Trabajo en los mismos o mejores términos a los en que se venía prestando el trabajo, siempre y cuando no sean contradictorios a la Ley o a lo pactado, además sin existencia de conducta procesal alguna de la patronal que evidenciara su falta de real interés de continuar con la vigencia de la relación mediante la materialización de la reinstalación, pudiera ser adecuado que fuera calificado por la Junta como de buena fe, con la repercusión jurídica inmediata relativa a la reversión de la carga de la prueba al trabajador a efecto de que el mismo fuera quien tuviera que acreditar la existencia del despido reclamado, que originalmente le corresponde a el patrón, según el artículo 784 de la Ley laboral.

También es criterio del máximo tribunal del país, el hecho de que cuando el actor ejerce la acción de cumplimiento de contrato mediante reinstalación y el patrón le ofrece regresar al trabajo en los mismos términos y condiciones en que se venía desempeñando el servicio, pero aquél rechaza dicha oferta, ello traerá como consecuencia la imposibilidad del órgano laboral para condenar a la reinstalación contra la voluntad expresa del trabajador, porque tal rechazo destruye la pretensión de reinstalación, en virtud de entrañar un desinterés de su parte en que se cumpla la acción que ejercitó (cumplimiento de contrato), aun cuando se acredite que fue víctima de un despido arbitrario, puesto que el interés constituye un elemento esencial de la acción, sin el cual no es posible que se dicte un laudo que condene a la reinstalación.

Así se sostiene en la Jurisprudencia 2a./J. 24/2001 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de voz siguiente: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. SU RECHAZO POR EL TRABAJADOR QUE DEMANDÓ LA REINSTALACIÓN, INVALIDA LA ACCIÓN DE CUMPLIMIENTO DE CONTRATO, POR ENTRAÑAR DESINTERÉS EN OBTENER UN LAUDO CONDENATORIO.

En ese contexto, es indispensable que la oferta se hiciera en los mismos o mejores términos y condiciones en que se venía desempeñando el trabajo, pues de no efectuarse así, pudiera ser que el rechazo del ofrecimiento obedezca a no ser efectuado en los mismos términos en que se venían desempeñando y no represente un desinterés del trabajador en cuanto a su acción de reinstalación ejercitada.

En ese orden de ideas, para determinar que las consecuencias jurídicas del rechazo por parte del trabajador que demandó la reinstalación, consisten en invalidar la acción intentada, es necesario que sea calificado el Ofrecimiento de Trabajo, pues de estimarse que éste es de buena fe y de haberse rechazado entrañará desinterés en obtener un laudo condenatorio, mientras que, de lo contrario, habrá que, determinarse si la negativa del trabajador a ser reinstalado como resultado de la propuesta de demandado patrón obedece a causas justificadas que guardan relación con las condiciones de trabajo cuestionadas.

Por lo tanto podemos sostener que la reversión de la carga de la prueba al trabajador, dentro de un juicio laboral ordinario proveniente del reclamo de un despido injustificado, con respecto a que acredite la existencia del despido que llegue a reclamar, no depende únicamente de la existencia de un Ofrecimiento de Trabajo, sino además deberá de ser necesario que sea efectuado y calificado de buena fe.

Para lo cual, entre otras cosas, en la actualidad resulta necesario medularmente lo siguiente: que se ofrezca el empleo en las mismas o en mejores condiciones o términos en que se veía prestando el trabajo, que no se ofrezca de manera contradictoria a lo anteriormente pactado entre las partes, ni a lo establecido por la ley, menos aun afectando los derechos del trabajador, agregándole que de ninguna forma exista una marcada conducta procesal de la patronal, previa o posterior al ofrecimiento, que evidencie su falta de real interés de continuar con la vigencia de la relación mediante la materialización de la reinstalación, por ende la mala fe en su ofrecimiento, pues de ser así, según jurisprudencias vigentes por si solo ocasiona la mala fe en el Ofrecimiento de Trabajo, y de ser así, no se revertería carga probatoria alguna al trabajador promovente del juicio laboral ordinario.

Precisándose además que existen otros requisitos adicionales tratándose de trabajos especiales, como pudiera ser en materia de Autotransportes, el que en el ofrecimiento se incluya lo previsto por el título sexto trabajos especiales, en su capítulo VI, Trabajo de Autotransportes, específicamente en cuanto lo exigido por el artículo 258 de la Ley Federal del Trabajo⁹, en el sentido de que para determinar el salario de los días de descanso se aumentará el que perciban los operarios por el trabajo realizado en la semana con un dieciséis sesenta y seis por ciento. Incluso existe el criterio de voz: AUTOTRANSPORTES, TRABAJADORES DE. INCLUSION DEL PORCENTAJE RELATIVO AL PAGO DE LOS SEPTIMOS DIAS EN EL SALARIO. CARGA DE LA PRUEBA.¹⁰

Se estima necesario resaltar que, el único efecto producido por dicha institución procesal, en caso de resultar efectuado y calificado de buena fe, sería la reversión de la carga de la prueba al trabajador, correspondiéndole acreditar la existencia del despido; además, de haberse aceptado la propuesta y quedar demostrado el haberse materializado la reinstalación, a partir de esa fecha dejarían de seguir corriendo salarios caídos o vencidos, así como los intereses previstos por el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, pero el juicio seguiría ventilándose en el resto de sus etapas procesales.

V ] Planteamiento del problema de dicha institución procesal

En la litis dirimida en cualquier Juicio proveniente de una controversia laboral por motivo del reclamo de un despido injustificado, la carga probatoria de mayor peso, al influir respecto al hecho generador de la acción principal ejercitada, que pudiera inclinar la balanza de la resolución por parte del Tribunal del Trabajo, al denotar la procedencia o improcedencia del reclamo principal como sus accesorios, es la inherente a demostrar la existencia de la causa de terminación de la relación de trabajo, que ordinariamente compete al patrón, al reiterarse que tanto a la sociedad como al Estado en sí, le interesa sobremanera que sean respetados los principios formativos del Derecho del Trabajo, para evitar con ello que se llegaran a repetir los excesos acontecidos en el pasado al respecto.

Pero, como ya fue dicho en párrafos anteriores, por motivo de la institución procesal creada por Jurisprudencia, en caso de la existencia de un Ofrecimiento de Trabajo en dicho juicio laboral, por el solo hecho de ofrecerse, incluso como simple técnica jurídica, pudiera generar la reversión de la carga probatoria, para trasladarse en la obligación del trabajador promovente, acerca de acreditar la existencia del despido, situación que se considera en cierta manera excesiva y no acorde a una realidad actual, como se ejemplifica a continuación:

Efectivamente la Ley Federal del Trabajo, establece que cualquier rescisión de relación de trabajo, realizada por el patrón, entre otras cosas tenga que efectuarse mediante escrito, contenida en un aviso y que además se proporcione personalmente al trabajador, pero la realidad es que en contadas ocasiones esto realmente sucede, pues a contrario sensu, ordinariamente los despidos se efectúan de forma verbal.

Por lo tanto, de llegarse a imponer al trabajador la carga probatoria inherente a demostrar la existencia del despido, resultaría de complicada realización, dado a que en la mayoría de los casos, no cuenta a su alcance con las pruebas documentales idóneas, pues difícilmente un trabajador pudiera obligar a su patrón, a que le proporcione por escrito lo inherente a su aviso de su despido, además ese Juicio de ninguna manera concluiría, ya que seguiría substanciándose en su demás etapas procesales.

Estimándose que lo anterior atenta a la naturaleza y finalidades de los mecanismos propuestos en México para la solución de controversias laborales, pues nótese que altos porcentajes de juicios, después de aceptada la oferta, así como de efectuada la reinstalación por personal de la autoridad competente, al paso de un poco tiempo, nuevamente existió reclamo laboral en donde el trabajador aducía habérsele impedido el seguir laborando.

La situación anterior llegó a ser tan recurrente, que motivó la formulación del siguiente criterio de Jurisprudencia emitido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. SU CALIFICACIÓN CUANDO EN EL PROPIO JUICIO SE AFIRMA UN SEGUNDO DESPIDO POSTERIOR A LA REINSTALACIÓN DEL TRABAJADOR.¹¹, el cual, medularmente establece que: cuando en el juicio laboral el trabajador reinstalado con motivo de la aceptación de la oferta de trabajo se dice nuevamente despedido y hace del conocimiento de la Junta tal circunstancia para justificar la mala fe del ofrecimiento en el mismo juicio donde se ordenó la reinstalación, ese hecho debe considerarse para la calificación de la oferta respectiva, debiendo inclusive, recibirse las pruebas con las que pretenda demostrar su aserto, pues en caso de acreditarlo, será evidente que la oferta no se hizo con la finalidad real de reintegrarlo en sus labores, sino con la de revertirle la carga de la prueba, lo que además deberá ser objeto de análisis en el laudo que se emita para determinar, junto con otros factores, si dicho Ofrecimiento de Trabajo fue de buena o mala fe.

Con la cual, se trata de evitar que al realizar la oferta de trabajo, simplemente se intentara burlar la carga probatoria que la Ley le impone al Patrón relativa a demostrar la justificación del despido.

En virtud de lo anterior, considero importante formular las siguientes preguntas: ¿Cree usted posible que en la actualidad, algún patrón, realmente tuviera la intención de reanudar actividades con un trabajador que, previamente lo demando laboralmente?, ¿en todo caso, la simple oferta del trabajo, pudiera en un juicio revelar la real intención del patrón de continuar con la relación de trabajo?, entonces ¿resulta adecuado que el estímulo al patrón, relativo a la reversión de la carga probatoria al trabajador de la contienda, sea por la simple oferta de trabajo?

Por lo tanto, no preguntamos la institución jurídico-procesal del Ofrecimiento de Trabajo, ¿es una realidad acorde a los principios de los mecanismos propuestos para la solución de controversias laborales o se trata de una fantasía de la técnica jurídica?

VI ] Conclusión

La sociedad hoy en día, en torno al principio de legalidad, exige que las instituciones generadas por motivo de un noble fin, sean cabalmente respetadas y de ninguna forma utilizadas discrecionalmente, sin respeto de su razón de ser, distorsionando el objeto por el cual fueron creadas.

Es inconcuso que la institución jurídico procesal del Ofrecimiento del Trabajo, es tan compleja, técnica y amplia, que ni siquiera se encuentra prevista en la Ley Federal del Trabajo (pues cuantos títulos, capítulos o artículos se necesitarían para poder establecerla a precisión), ni en la mayoría de legislaciones burocráticas estatales, está prevista en tan solo una o dos jurisprudencias, y, existen decenas de criterios que la prevén, regulan y sancionan, incluso, día con día existe la posibilidad de que surjan nuevos criterios al respecto.

Es indudable que en una relación de trabajo, que se vea afectada por la existencia de un despido injustificado, el cual, a su vez, ocasione y sirva de fundamento para la instauración de una controversia laboral en Tribunales del Trabajo, los casos, se consuma un daño o afectación a dicho vínculo legal, que trasciende fundamentalmente en los elementos subjetivos que participan directamente en la relación de trabajo, es decir el patrón y el trabajador, ocasionando que sea prácticamente imposible que dicha rotura pudiera ser enmendada mediante una simple oferta de trabajo, para reanudarse la relación como se venía desempeñando.

Nótese que incluso en el Ofrecimiento de Trabajo, para efecto de que pueda llegar a ser calificado de buena fe, se exige, entre otras cosas, que sea realizada la oferta en los mismos o mejores términos y condiciones en que se venía prestando el servicio, pero ¿cómo pudieran ser los mismos o mejores términos o condiciones, ante la existencia de una conducta que ocasionó la separación injustificada del trabajador?

Además mediante un simple razonamiento lógico se puede opinar que en toda demandada, presumiblemente existirá un cierto grado de animadversión, enemistad o antipatía entre las partes, máxime en materia laboral, que si bien es cierto los sujetos participantes en la relación de trabajo pudieran ser antagónicos por naturaleza, mayormente cierto es, que existe una relación tan estrecha entre los mismos, que de ninguna manera pudiera pensarse que una vez afectada o dañada, logrará volver a ser armónica al seguirse desempeñando.

En tal virtud, sería factible concluir que en la mayoría de las ocasiones, el efectuar un Ofrecimiento de Trabajo, lejos de una intención para la continuidad de las labores que venía desempeñando el trabajador promovente del juicio laboral, es una técnica jurídica para revertir la carga probatoria que ordinariamente correspondería al patrón y trasladarla al trabajador.

Pues de existir una real intención del patrón de continuar con la relación laboral, podría simplemente celebrarse un convenio con el trabajador en el cual se materializara la continuidad en el desempeño de las labores, se reparara o conciliara los posibles daños ocasionados y además se diera por terminado el juicio respectivo, por lo tanto, ¿qué razón de ser, tiene en la actualidad dicha institución jurisprudencial de índole procesal que consiste en efectuar una oferta de trabajo y poder lograr la reversión de la carga de la prueba al trabajador?

Se pudiera concluir que con el uso del Ofrecimiento de Trabajo, ni se logra la justicia social mediante una conciliación de los intereses en disputa, tampoco el equilibrio de los factores de la producción, ni la solución de la controversia, pues al contrario, como se sostuvo en el planteamiento del problema, aumentan la existencia de juicios laborales, con las cargas y costos inherentes para el Estado.

Además al estar prevista únicamente en jurisprudencia, la cual, resulta posible que fuera interrumpida o sustituida en los términos de la Ley de Amparo, invariablemente ocasiona un grado de incertidumbre jurídica a los contendientes, dado a que en cualquier momento anterior al dictado del laudo, cualquier criterio existente pudiera ser superado, es decir que pese a que hubiera sido vinculante durante toda la substanciación del juicio, al llegar la resolución de la controversia laboral ya no lo fuera.

Por ende, tal vez lejos de proponer que la figura fuera incorporada en la Ley Federal del Trabajo, pudiera resultar concluyente que dicha institución procesal, no tiene razón de ser, dado que su misma estructura demuestra lo utópico de la figura, con la salvedad de que pudiera adecuarse a las realidades actuales.

Como pudiera ser, agregando a dicha institución, que la reversión de la carga de la prueba quedará supeditada al cumplimiento de ciertos requisitos como el demostrar que efectivamente la materialización de la reinstalación fue continuada por algún lapso de tiempo considerable, o que, la misma, después de un tiempo de haberse reanudado las labores, pudiera ocasionar la forzosa comparecencia de las partes a efecto de dar por terminada la controversia, mediante un arreglo conciliatorio respecto de las prestaciones reclamadas y que efectivamente estuvieran pendientes de pago.

En todo caso, pudiera existir el diseño de la reversión de la carga probatoria al trabajador inherente a demostrar la existencia del despido, de una forma que resultara más adecuada, derivado de cierta conducta procesal mostrada por el actor en lo contenido en su demanda durante el procedimiento o que se advierta de actuaciones por el desahogo de las pruebas.

Obviamente, aún queda mucho trabajo por hacer, para efecto de lograr propuestas científicamente estructuradas respecto a las adaptaciones a dicha institución jurídico-procesal, para que, dejara de ser una fantasía de la técnica jurídica, o en su caso, para presentar el diseño de figuras más acordes a la realidad del momento que pudieran conceder el beneficio de la reversión de la carga probatoria, pero es incuestionable que tendrán que ser materia de un estudio jurídico complementario al presente.

Fecha de recepción: 29 de marzo de 2016

Fecha de aprobación: 26 de abril de 2016